¿Muerte al bonus?: el absentismo lo fulmina
El absentismo record reprograma los sistemas retributivos: la negociación colectiva será el escenario dónde se dibuje el “nuevo bonus”
El bonus no ha muerto (aún), pero ya no se entenderá igual: la nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS), que blinda los derechos de trabajadores afectados por una baja laboral o de maternidad, unida a cifras de récord de absentismo laboral está moviendo a las empresas a rediseñar a marchas forzadas sus sistemas de retribución variable y a llevar el debate al corazón de la negociación colectiva.
En apenas unos años, la incapacidad temporal ha pasado de ser un indicador más del mercado de trabajo a convertirse en uno de sus principales problemas estructurales. Los últimos datos sitúan a España en máximos históricos de procesos de incapacidad temporal con una factura que ronda los 33.000 millones de euros anuales, compartida entre empresas y Seguridad Social (INSS),
Para la CEOE: “No estamos solo ante un problema laboral, sino ante un déficit estructural del sistema sanitario, donde los procesos de incapacidad temporal se cronifican y los costes y problemas de gestión para las empresas son crecientes y muchas veces imprevisibles”, subrayan fuentes de la patronal.
La mecha
En este terreno minado irrumpe la sentencia del TS 725/2025, que obliga a Zara a abonar íntegramente el incentivo anual a una empleada que había estado en situación de incapacidad temporal, negando la posibilidad de prorratear el bonus colectivo en función de los días efectivamente trabajados.
La clave, resume Lourdes Escassi, counsel de laboral en Gómez-Acebo & Pombo, es que “no pueden descontarse los días correspondientes al período de incapacidad temporal en el pago de la retribución variable al no existir base legal o convencional para ello”. Además, aunque la sentencia no entra a fondo en la Ley 15/2022 de igualdad de trato, “el Tribunal Supremo vuelve a sugerir que se trataría, además, de una práctica discriminatoria por razón de enfermedad”.
Ignacio González, socio de Abdón Pedrajas Littler, insiste en que el Supremo “reitera su postura de prohibir que un incentivo vinculado a resultados colectivos de la empresa o centro de trabajo pueda no cobrarse o reducirse proporcionalmente debido a situaciones de incapacidad temporal”. En este tipo de incentivos, admite, “difícilmente las empresas pueden reformular sus políticas para evitar la aplicación de esta doctrina, ya que es muy clara”.
La resolución de Zara no llega sola. Alfredo Aspra, socio de Labormatters, recuerda que se inserta en una “tendencia jurisprudencial” que arranca con la sentencia TS 40/2025 (caso Veralia), que gira en torno a una demanda sindical contra el convenio de empresa por considerar el absentismo como una penalización para cobrar un incentivo de mejora, y se refuerza con decisiones posteriores como las relativas a ACEA (Asociación de Constructores Europeos de Automóviles), Ayesa Ibermática o Mercadona. “La principal doctrina es clara: no pueden descontarse los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal en la retribución variable prevista en convenio y/o desarrollada por la empresa”, resume.
¿Modelo agotado?
Lourdes Escassi no cree que el bonus tradicional esté acabado. Y explica: “no ha desaparecido, pero es cierto que se ha limitado el margen para diseñar planes de retribución variable o pluses que, de forma directa o indirecta, penalicen la enfermedad”. La consecuencia práctica, apunta, es que “las empresas están rediseñando sus políticas de retribución variable con el objetivo de eliminar aquellas cláusulas que penalizan la enfermedad, mientras otras optan por mantenerlas por el efecto disuasorio que pueden ejercer sobre las personas trabajadoras”.
Aspra coincide en que no estamos ante un certificado de defunción, sino ante un aviso de reforma profunda: “Esta doctrina jurisprudencial no pone fin a la existencia de las cláusulas de retribución variable con prorrateo por días trabajados; podrán seguir existiendo, bien que adaptándose a las nuevas exigencias introducidas”.
Para las empresas, el problema es doble. Por un lado, pierden margen para utilizar el bonus como herramienta antiabsentismo; por otro, siguen soportando el impacto de un fenómeno que no deja de crecer. El absentismo se ha incrementado un 53% en seis años y su coste total roza los 129.000 millones de euros (un 8,1% del PIB).
“Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema”, recuerda Aspra, citando al propio Supremo. “Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución, ni la Ley 15/2022, ni la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”. De ahí que el foco se esté desplazando desde el uso de la retribución variable hacia las raíces del fenómeno: deterioro general de la salud, envejecimiento, mayor sensibilidad hacia la salud mental, cambios en la organización del trabajo y carencias del sistema sanitario.
En un reciente aula de debate organizada por Pérez-Llorca e ICADE, Luis Enrique Fernández Pallarés definió el absentismo vinculado a la incapacidad temporal como “uno de los principales retos estructurales del mercado laboral español, tanto por su dimensión cuantitativa como por su impacto en la organización del trabajo y en la sostenibilidad del sistema”. La profesora María José López Álvarez reclamó por su parte “diferenciar adecuadamente entre situaciones de legítima protección de la salud y posibles disfunciones en la gestión del sistema”, evitando demonizar todas las bajas por igual.
Javier Pacheco, de CCOO, apunta por su parte a una pluralidad de factores: ciclo del empleo, deterioro de la salud de la población, transformación de las relaciones laborales y falta de recursos en el Sistema Nacional de Salud.
En este contexto, la retribución variable se está redefiniendo más como mecanismo de alineación de intereses que como “palo y zanahoria” sobre la asistencia diaria. “Estamos notando una tendencia hacia planes de retribución variable con objetivos no ligados a las ausencias por bajas médicas, pasando a utilizar métricas ajenas a la salud de la persona trabajadora”, observa Escassi.
Para González muchas empresas están estructurando el variable “atendiendo al desempeño global de la compañía, a objetivos de sostenibilidad y a elementos de atracción y retención del talento”, sin que ello suponga la desaparición del incentivo ligado a resultados personales.
Fuentes de la CEOE corroboran ese giro: “Muchas empresas están impulsando esquemas vinculados a objetivos colectivos, resultados globales y sostenibilidad laboral, una tendencia que responde a la transformación del mercado laboral y a la presión por retener talento”. El debate, insisten, “no es la existencia de incentivos, sino la necesidad de seguridad jurídica para que las empresas puedan gestionarlos adecuadamente en un entorno donde la incapacidad temporal se ha convertido en un problema de país”.
Negociación colectiva
Si la jurisprudencia estrecha el margen, la negociación colectiva se convierte en el escenario donde se jugará el futuro del variable en España. “La consecuencia de esta doctrina es clara: procede revisar los mecanismos de retribución variable (bonus, incentivos, pluses, etc.) A la luz de la Ley 15/2022”, sostiene Aspra. Y esa revisión no se limita a la incidencia de la incapacidad temporal, alcanza también a otros supuestos sensibles, como permisos de cuidados, medidas de conciliación o situaciones que puedan generar discriminación indirecta. Según dónde se ubiquen esos sistemas —convenio sectorial, acuerdo de empresa, política interna—, la vía de ajuste será unilateral, pactada con la representación legal o negociada en el marco de un convenio.
Fuentes de la CEOE advierten que “cualquier ajuste de los sistemas de incentivos deberá seguir abordándose en el marco de la negociación colectiva, teniendo en cuenta la jurisprudencia, la realidad operativa de cada sector y empresa”. Desde el lado sindical, la prioridad pasa por asegurar que el rediseño de bonus no se convierta en una coartada para precarizar salarios base ni para diluir derechos consolidados.
Claves para entender el nuevo variable
Problema estructural. El incremento de las situaciones de incapacidad temporal responde a causas múltiples: deterioro de la salud, carencias del sistema sanitario, cambios laborales y demográficos. Combatirlo solo con bonus es, a ojos de patronal y expertos, una estrategia agotada.
Jurisprudencia. La sentencia del Tribunal Supremo 725/2025 prohíbe descontar de la retribución variable los días de incapacidad temporal cuando se trate de incentivos colectivos ligados a resultados de empresa o centro de trabajo.
Blindaje antidiscriminatorio. La Ley 15/2022 protege expresamente la enfermedad frente a actuaciones discriminatorias, estrechando el margen para bonus ligados al absentismo por causas de salud. El Supremo incorpora esta lógica a su doctrina reciente.
Reglas de juego. “Resulta evidente la necesidad de un replanteamiento de las tradicionales cláusulas de retribución variable”, señala el abogado Alfredo Aspra, socio de Labormatters. No porque estuvieran “erróneamente diseñadas en su origen”, sino porque la aprobación de la Ley 15/2022 “está cambiando las reglas de juego” y obliga a revisar los parámetros con los que se incentiva y se mide el desempeño. El margen de maniobra existe, insisten los laboralistas; el reto es usarlo sin perder de vista la línea roja de la no discriminación.
Cláusulas buenas y malas. La jurisprudencia distingue entre cláusulas de aplicación proporcional del salario y del objetivo —admisibles— y cláusulas de permanencia o asistencia, potencialmente discriminatorias.
Incentivo estratégico. Las empresas migran de un incentivo disciplinario hacia variables que se apoyan en el desempeño global, los resultados colectivos, la sostenibilidad y la retención de talento, y se alejan de métricas basadas en bajas médicas.
Rendimiento colectivo. Ignacio González, socio de Abdón Pedrajas Littler, advierte de que los incentivos ligados al rendimiento colectivo “son los que presentan mayores problemas para su minoración en supuestos de incapacidad temporal”, como demuestra el caso Zara.