De la nómina al organigrama, las empresas se juegan cumplir con la transparencia salarial
La directiva exige justificar cualquier desigualdad en el sueldo superior al 5%
Bruselas pone el foco en la opacidad retributiva en las empresas y exige información transparente para eliminar discrecionalidades que puedan esconder comportamientos discriminatorios. El Gobierno cuenta con apenas tres meses para incorporar al ordenamiento laboral la Directiva de Transparencia Salarial (2023/970), que debe trasponerse antes del 7 de junio de 2026. A partir de esta fecha, las compañías deberán revelar rangos salariales en las ofertas de empleo y no podrán preguntar el sueldo anterior de los candidatos. Asimismo, tendrán que justificar cualquier diferencia salarial superior al 5% entre trabajadores del mismo nivel o categoría.
El reto es mayúsculo. Los expertos advierten de que revisar solo la política salarial ya no basta para cumplir con la normativa de transparencia retributiva y evitar brechas salariales. Y es que, a la espera de la trasposición, la clave está en el estudio minucioso de la composición de la plantilla por puesto. El último estudio presentado por el Instituto de las Mujeres, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad, señala que la brecha retributiva entre mujeres y hombres es del 15,74%. Los resultados muestran que las mujeres perciben 4.781,18 euros menos al año.
“La mayor dificultad va a ser encontrar la justificación y aplicar medidas correctoras para las brechas salariales superiores al 5%, dada la frecuencia con la que se reportan desigualdades superiores al porcentaje fijado”, apunta Judith Guillen, abogada de laboral y especialista en igualdad de Fieldfisher. Y es que, a partir de junio, el umbral que mide la desigualdad se reduce significativamente, pasando del 25% actual al 5%. La nueva exigencia obligará a las empresas “a analizar con más detalle cualquier diferencia salarial que exista entre trabajos de igual valor”, agrega Beatriz Amat, asociada del departamento de employment de Bird & Bird.
La diferencia salarial puede acabar en los tribunales si esta brecha implica un trato discriminatorio para los trabajadores afectados, como en el caso de que una ingeniera cobrase menos que su compañero por el mismo trabajo. Esta es la situación que propició la primera sentencia por discriminación salarial tras la entrada en vigor del registro retributivo, hace ahora casi cuatro años.
“Es muy común encontrar brechas salariales que superen el nuevo umbral”, reconoce Guillen. El mayor reto lo enfrentan “compañías que provienen de sectores masculinizados o que han reportado de forma histórica una segregación horizontal interna muy marcada”, señala. En estos casos, no basta con corregir la política retributiva, “es necesario un trabajo que va más allá del salario y que está relacionado con la política de contratación y la clasificación profesional”, subraya Guillen.
El meollo de la cuestión estriba en categorizar adecuadamente a los trabajadores de la plantilla conforme a sus funciones y responsabilidades en la empresa. La regla de oro es: mismo sueldo por trabajo de igual valor. Por este motivo, a pesar de que la directiva aún no se ha traspuesto, Beatriz Amat recomienda que aquellas firmas que aún no lo hayan hecho “comiencen a realizar un análisis de los puestos de trabajo de igual valor”. Deben asegurarse de que la valoración se hizo “con referencia a criterios objetivos y neutros respecto al género” de los trabajadores.
Hay que examinar “la composición de la plantilla por puesto de trabajo para anticipar las brechas que pueden surgir”, coincide Guillen, quien sugiere: “Puede ser muy útil revisar los registros retributivos de los ejercicios anteriores”.
A partir de ahora será clave documentar justificadamente cada decisión que se tome en materia retributiva, añade Amat, “para dejar una trazabilidad de las explicaciones sobre posibles diferencias” en la progresión salarial.
Cotilleos salariales
Los rumores sobre el compañero que no da un palo al agua pero que gana bastante más que el resto, habituales de los corrillos del café, tienen los días contados. La normativa permite conocer en qué banda salarial se mueve cada puesto y verificar que no se produzcan desigualdades de bulto. “La directiva va a reforzar significativamente la transparencia en esta materia, poniendo fin a una opacidad que históricamente ha favorecido la discrecionalidad en la fijación de los salarios”, defiende Amat.
En realidad, el cambio cultural “viene generado por la normativa anterior”, apunta Guillen. La abogada de Fieldfisher se refiere al Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que forzó la llevanza y auditoría de un registro retributivo en las empresas. El acceso a estos datos “ha facilitado, de un lado, la interposición de demandas por discriminación salarial y, por otro, ha servido de fuente de información para la representación legal de las personas trabajadoras”, que lo han utilizado para detectar brechas en base al género y también para “otras cuestiones relacionadas con la política salarial”.
Inspección
Las sanciones por incumplir la normativa sobre transparencia e igualdad retributiva pueden alcanzar los 225.018 euros –cantidad que puede elevar la trasposición de la directiva– y la prohibición de contratar con el sector público. No obstante, para Amat, el mayor riesgo es “el potencial incremento de demandas individuales por discriminación retributiva y un empeoramiento del clima laboral en la empresa”.
La Inspección de Trabajo ya ha avisado: este año va ha intensificar la campaña de comprobación de las políticas de igualdad en las empresas.
Para evitar conflictos, Guillen aconseja empezar por revisar “la composición de la plantilla por puesto de trabajo”. Este análisis “da mucha información sobre los complementos salariales que va a percibir cada persona trabajadora” según la posición y el rango que ocupen. En un segundo paso, “habría que examinar aquellos complementos que hayan reportado una brecha superior al 5 por ciento” en registros anteriores. Y, en tercer lugar, “revisar que la clasificación profesional aplicable a la empresa está correctamente actualizada”, de forma que los trabajadores están correctamente encuadrados “a nivel de grupo profesional”.
Prácticas empresariales de tarjeta roja
Ofertas de trabajo. Solicitar a los candidatos información acerca de su historial retributivo. No planificar la asignación de salarios, algo que puede afectar tanto a la selección como a la promoción de los trabajadores.
Contratación. Incluir cláusulas para prohibir la revelación por parte de los trabajadores de los datos relacionados con su remuneración.
Registro retributivo. No contar con un registro retributivo o disponer de uno que no cumple con las exigencias legales.
Información laboral. Dificultar a los trabajadores el acceso a los criterios que se emplean para determinar su salario, sus niveles retributivos y la progresión a la que pueden aspirar a lo largo de su trayectoria profesional. La falta de justificación de las brechas salariales existentes.